Çalışanlar ihbar tazminatına nasıl hak kazanabilir?
İş sözleşmesinin sona ermesi, işveren tarafından işçiye, kıdem ve ihbar tazminatı olmak üzere iki farklı ödeme yapılmasını gerektirebilir. İş yerindeki kıdem süresine göre ihbar tazminatının miktarı değişmekle birlikte, çalışanın bu tazminata hak kazanabilmesi için bazı koşulların yerine gelmiş olması gerekir. İşte çalışanın ihbar tazminatı alabilmesi için gerekenler...
Kanuna göre iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilen çalışan, fesih sebebine göre kıdem ve ihbar tazminatı alabilir. İhbar tazminatı iki taraflı olmakla beraber, işçi tarafından işverene ödendiği durumlar da olabilmektedir. İşçinin o iş yerinde ne süre çalıştığı ihbar tazminatının miktarını belirler. İşte ihbar tazminatına hak kazanılmasının şartları...
İHBAR TAZMİNATI NASIL ALINIR?
4857 sayılı İş Kanununun 17’nci maddesi uyarınca iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi esastır. Madde gereğince; 6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta, 6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta, 1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta, 3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 hafta bildirim süresi uygulanmaktadır. İş sözleşmesini performansa, işçinin davranışlarına, işin, işletmenin veya işyerinin gereklerine dayalı olarak fesih etmek isteyen işveren, feshi yazılı olarak ve bu sürelere bağlı kalarak işçiye iletmekle yükümlüdür. İş sözleşmesini bildirim süresi vermeksizin fesih eden işveren, bu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlüdür. Öte yandan; iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi, işveren tarafından deneme süresi içinde veya 4857 sayılı İş Kanununun 25’inci maddesi ile belirlenen esaslar çerçevesinde feshi halinde işçiye herhangi bir ihbar tazminatı ödenmemektedir. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle derhal fesih esasları dışında bir nedenle feshi halinde aynı bildirim süreleri işçi için de geçerli olup, buna aykırı iş sözleşmesi fesihlerinde işverenin ihbar tazminatı alma hakkı doğabilmektedir.
